6 sposobów na poprawę przynależności w miejscu pracy
Podsumowanie:
Jak menadżerowie mogą zwiększyć poczucie przynależności wśród swoich zespołów? Na ile efektywne są strategie takie jak komunikowanie wartości przynależności, mierzenie zaangażowania, oraz zachęcanie do otwartego dialogu? Czy rozwijanie umiejętności kierowniczych i promowanie mentorstwa oraz docenianie indywidualnych osiągnięć mogą realnie wpłynąć na kulturę organizacyjną? Jak budowanie przestrzeni pracy, gdzie każdy czuje się ważny, przyczynia się do sukcesu firmy?
Współczesne miejsce pracy zmaga się z poważnym problemem: niemal 40% pracowników czuje się izolowanych, co przekłada się na niższe zaangażowanie i oddanie organizacji. Ta sytuacja rzuca wyzwanie menadżerom i liderom, którzy dążą do budowania wysoko wydajnych zespołów. Przynależność w miejscu pracy jest nie tylko fundamentalną potrzebą człowiek. Psychologowie stawiają naszą potrzebę przynależności na równi z potrzebą miłości. Ponieważ potrzeba przynależności jest uniwersalna i fundamentalna, skupienie się na niej ma moc przyciągnięcia wszystkich pracowników i jest kluczowym czynnikiem wpływającym na sukces biznesowy.
Gallup w swoim raporcie „State of the Global Workplace: 2022 Report” podkreślił, że jedną z głównych przyczyn odejścia pracowników jest brak zaangażowania i poczucia przynależności w miejscu pracy. Przynależność to coś więcej niż bycie częścią zespołu. To poczucie akceptacji, ważności i identyfikacji z grupą. Badania przeprowadzone przez BetterUp pokazują, że pracownicy, którzy czują się włączeni, wykazują o 56% wyższą wydajność pracy, o 50% mniejsze ryzyko odejścia z firmy i o 75% mniej dni chorobowych. Tworzenie środowiska, w którym każdy czuje się doceniony i zaakceptowany, nie tylko zwiększa zaangażowanie, ale także przynosi wymierne korzyści finansowe.
Przeciwieństwo przynależności – wykluczenie nie tylko szkodzi indywidualnym pracownikom, ale może także prowadzić do sabotażu zespołowego. Menadżerowie powinni być czujni na sygnały wykluczenia i aktywnie przeciwdziałać takim zachowaniom. Rozpoznanie tego problemu to pierwszy krok do jego rozwiązania.
Poznaj sześć działań, które menadżerowie mogą podjąć, aby wspierać poczucie przynależności w swoich zespołach:
1. Komunikuj wartość przynależności
Najpierw zbuduj kulturę firmy w której przynależność jest istotną wartością. Następnie wprowadź przynależność do kultury zespołów. Jako lider, powinieneś jasno i często komunikować, że przynależność jest kluczową wartością w organizacji. Wykorzystaj różne kanały komunikacji, aby objaśnić, czym jest przynależność i dlaczego jest ważna, od spotkań ogólnofirmowych po wiadomości od kadry kierowniczej.
2. Mierz poczucie przynależności
Wykorzystaj ankiety pracownicze, aby śledzić postępy i zrozumieć, czy pracownicy czują się przynależni. Anonimowe badania umożliwiają szczerą odpowiedź i pomagają identyfikować obszary wymagające poprawy.
3. Zapraszaj do dialogu
Tworzenie otwartego kanału komunikacji, przez który pracownicy mogą wyrażać swoje opinie i pomysły, jest kluczowe. Możecie cały czas dyskutować jakie zachowania wspierają wartość przynależność. Słuchanie i branie pod uwagę feedbacku pracowników pokazuje, że ich opinie mają znaczenie i są ważne dla organizacji. Zachęcaj do dzielenia się doświadczeniami na temat wykluczenia i sposobów radzenia sobie z nim. Takie historie mogą inspirować i dawać nadzieję tym, którzy czują się izolowani. Pomóż pracownikom znaleźć sposoby na aktywne kształtowanie swojego środowiska pracy, aby było bardziej włączające i przyjemne.
4. Doskonal umiejętności kierownicze
Menadżerowie potrzebują umiejętności, które pomogą stworzyć środowisko sprzyjające poczuciu przynależności. Obejmuje to rozwijanie kompetencji społecznych, otwartości na nowe pomysły oraz zdolności do zarządzania zmianą. A jak to zrobić dowiesz się na naszych szkoleniach (Akademia Mistrzów Efektywności i Zawód Menadźer). Traktowanie wszystkich równo, może chronić pracowników przed negatywnymi skutkami wykluczenia. Menadżerowie i liderzy powinni dążyć do bycia takimi sojusznikami, promując równość i sprawiedliwość w każdym aspekcie pracy zespołowej.
5. Wspieraj mentoring:
Wspieraj relacje mentorskie w zespole, aby pracownicy mogli uczyć się od siebie nawzajem i wspierać w trudnych chwilach.
6. Doceniaj indywidualne osiągnięcia
Docenianie powinno iść w parze ze zrozumieniem wpływu pracowników na realizację celów firmy. Uznawanie wkładu pracowników w życie firmy jest kluczowe dla budowania poczucia przynależności. Więcej o docenianiu uczymy w Akademii Mistrzów Efektywności i Zawód Menadźer).
Pamiętaj, że w czasach, gdy pracownicy częściej zmieniają pracę, posiadanie silnej kultury organizacyjnej, w której pracownicy czują przynależność, może stać się Twoją przewagą konkurencyjną. Jak pokazuje badanie McKinsey, jednym z trzech głównych powodów, dla których ludzie odchodzą z pracy, jest brak poczucia przynależności. W związku z tym, menadżerowie powinni traktować budowanie poczucia przynależności nie tylko jako moralny imperatyw, ale również jako strategiczną inwestycję w przyszłość swojej organizacji. Tworzenie miejsca pracy, gdzie każdy czuje się ważny i zaakceptowany, wymaga świadomego działania na wielu poziomach. Menadżerowie, którzy angażują się w budowanie kultury przynależności, mogą nie tylko poprawić wydajność i zaangażowanie swoich zespołów, ale również przyczynić się do budowania zdrowszego, bardziej zintegrowanego miejsca pracy. Pamiętaj, że każdy krok w kierunku większej inkluzji to krok w kierunku sukcesu dla wszystkich.
Może Ci się spodobać
Talenty vs. słabe strony! Co rozwijać u pracowników?
Ankiety pracownicze to już przeszłość!
