Talenty vs. słabe strony! Co rozwijać u pracowników?

W zarządzaniu zasobami ludzkimi coraz częściej pojawia się pytanie: czy lepiej jest rozwijać talenty pracowników, czy też skupiać się na eliminowaniu ich słabości?

Badania naukowe sugerują, że podejście skoncentrowane na talentach może przynosić lepsze efekty dla organizacji. Z punktu widzenia zespołu rzeczywiście tak jest, jednak patrząc z perspektywy menadżera lub pracownika rozwój wyłącznie w obszarze swoich talentów uczyni z mocnych stron kiedyś ich słabości. W artykule zastanowimy się jak pogodzić jedną i drugą ścieżkę rozwoju i powiemy co zyskujemy idąc tymi ścieżkami.

Oto kilka kluczowych korzyści z koncentracji na talentach, które potwierdzają badania naukowe:

• Zatrzymanie najlepszych pracowników i poprawa efektywności – Badanie przeprowadzone przez Hejase i współpracowników (2012) wskazuje, że programy zarządzania talentami, które skupiają się na rozwijaniu mocnych stron pracowników, mogą lepiej przyczyniać się do ich zatrzymania i zwiększenia efektywności niż te skoncentrowane na słabościach.
• Wyższa wydajność – Cohn, Khurana i Reeves (2005) w swoim artykule dla Harvard Business Review podkreślają, że organizacje osiągają większe zaangażowanie i wyższą wydajność, gdy koncentrują się na rozwijaniu talentów, a nie na korygowaniu słabości pracowników.
• Lepsze wyniki finansowe i innowacyjność – Według Kaur (2013), efektywne programy zarządzania talentami, które akcentują mocne strony pracowników, mogą znacząco przyczynić się do poprawy ogólnego funkcjonowania organizacji, co przekłada się na lepsze wyniki finansowe i większą innowacyjność.
• Większa kreatywność i efektywność zespołów w realizacji celów – Blass i April (2008) argumentują, że podejście oparte na talentach pozwala na lepsze wykorzystanie potencjału pracowników i budowanie zespołów, które są bardziej kreatywne i efektywne w realizacji celów organizacji.

W zarządzaniu zespołem niezwykle istotne jest zrozumienie, że rozwój osobisty pracowników może przebiegać równolegle z identyfikacją i pracą nad ich słabościami, zwłaszcza tymi, które negatywnie wpływają na współpracę zespołową. Interakcje z innymi ludźmi pełnią kluczową rolę w tym procesie, gdyż to właśnie w kontakcie z innymi odkrywamy nasze słabości, które mogą być szansą na dalszy rozwój.

• Zacznij od siebie – Londyn i Smither (1999) zwracają uwagę na to, jak samoocena i zdolność do przyjmowania informacji zwrotnej wpływają na zdolność liderów do identyfikacji i poprawy własnych słabości. Menedżerowie, którzy są otwarci na feedback i posiadają rozwinięte umiejętności interpersonalne, często szybciej rozwijają się, identyfikując kluczowe obszary wymagające poprawy. Dlaczego warto zadbać o ten obszar, ponieważ nie działamy sami, a od jakości interakcji w zespole zależy jego efektywność.
• Zrozumienie siebie w kontekście grupy – Badania pokazują, że ludzie często identyfikują swoje słabości i obszary do poprawy w trakcie współpracy z innymi. Potwierdzają to badania Corda i Clementsa (2010) w których podkreślono, że staże i praktyki zawodowe, w których istnieje dużo interakcji międzyludzkich, pomagają studentom lepiej rozumieć własne mocne i słabe strony dzięki bezpośredniemu feedbackowi od innych. Innym przykładem jest menadżer, który zauważył, że pracownik mający duże umiejętności techniczne ma problemy z komunikacją z klientami. Chociaż jego techniczne umiejętności są ważne, jego słabość komunikacyjna negatywnie wpływa na zespół i satysfakcję klientów. Może izolować pracownika, lub rozwinąć jego słabości i uczynić z nich mocną stronę, która w przyszłości będzie dla pracownika użyteczna w interakcjach społecznych poprawiając jakość jego życia.

W psychologii często mówi się o efekcie lustra, gdzie to, jak jesteśmy postrzegani przez innych, może służyć jako ważne źródło informacji o sobie samym. Hunt i Baruch (2003) stwierdzają, że umiejętność identyfikacji własnych słabości i pracę nad nimi można znacząco poprawić poprzez skupienie się na rozwijaniu relacji interpersonalnych w miejscu pracy. Przyglądanie się jak inni funkcjonują i jak się z tym czują może być silnym bodźcem do zmian, których można się nauczyć np. przez naśladownictwo. Dlatego menadżerowie powinni stwarzać pracownikom warunki do współpracy, wzajemnego uczenia się i informacji zwrotnej (najlepiej zespołowej – retrospekcji). A tego jak zorganizować taką pracę uczymy w Akademii Mistrzów Efektywności. 

Rozwijanie talentów pracowników, zamiast skupiania się na ich słabościach, wydaje się być bardziej efektywną strategią w dłuższym okresie. Badania wskazują, że takie podejście nie tylko zwiększa zaangażowanie i satysfakcję pracowników, ale także przyczynia się do lepszych wyników biznesowych organizacji. Menadżerowie powinni zatem rozważyć implementację strategii rozwoju opartą na talentach, aby maksymalizować potencjał swoich zespołów. Rozwój osobisty w kontekście grupowym to nie tylko praca nad mocnymi stronami, ale również odkrywanie i rozwiązywanie słabości. Menedżerowie, którzy efektywnie wykorzystują technikę lustra, informacji zwrotnej od pracowników czy retrospekcję do rozwoju interpersonalnego pracowników mogą znacząco przyczynić się do wzrostu kompetencji całych zespołów.